今後の健康経営推進の在り方と人的資本経営

人的資本経営が注目される中、健康経営はもはや単なる福利厚生ではなく、経営戦略の中核に位置づけられる時代へと進んでいます。特に中小企業においては、人材不足や多様な働き方への対応といった経営課題と直結しており、「今後の健康経営推進の在り方」がますます重要になっています。本記事では、性差を考慮した健康施策や男性特有の健康課題、企業価値向上に向けた健康経営の本質的意義など、2025年以降を見据えた取り組みの方向性と人的資本経営との結びつきを解説します。自社の持続的成長に向け、今こそ健康経営の再設計が求められています。

1. 健康経営推進の在り方と企業価値の再定義

1-1 健康経営推進の在り方をどう捉えるか

健康経営を進めるうえで重要なのは、「制度に沿うかどうか」ではなく、「自社にとって本当に必要な健康課題とは何か」を見極めることです。たとえば、従業員の健康診断結果や離職理由、業務特性を踏まえた独自分析をもとに、健康経営推進の在り方を再設計する企業も増えています。「100社あれば100通りの健康経営」があるように、他社の取り組みを参考にしつつも、自社の文化や事業戦略と調和した健康経営を模索することが、本質的な企業価値の向上に直結します。

1-2 健康経営推進の在り方と人的資本経営の統合

健康経営を人的資本経営と統合的に捉える動きが加速しています。特に2023年以降、人的資本の情報開示が義務化されたことで、健康経営は単なる福利厚生ではなく、「経営戦略の一部」として再定義されつつあります。推進の在り方としては、KPIの設定（例：プレゼンティーイズム削減率、健康スコアの平均値）やESG投資との連動などが実践されており、データに基づくマネジメントと開示の仕組みが不可欠です。今後は、定性的な理念だけでなく、定量的な可視化を通じた推進が求められます。

2. 性差を踏まえた施策と現状の課題

2-1 女性の健康施策における課題と対応

昨年度の健康経営度調査によると、女性の健康に関する研修を実施している企業は多い一方で、参加率が低いという課題があります。管理職や経営層の巻き込みが不足していることが一因とされており、組織全体での意識向上が求められます。参加の促進には、制度整備だけでなく、社内の風土やリーダー層の理解と発信が不可欠です。

2-2 中小企業における女性の健康支援の必要性

中小企業ほど女性労働力への依存度が高く、女性の健康管理は業績に直結します。しかし、リソース不足により具体的な施策が進まないケースが多く、経営者自身の理解促進と外部支援の導入が効果的です。将来的な生産性確保のためにも、女性の働きやすさと健康の両立支援が不可欠です。

3. 男性の健康課題への対応強化

3-1 経済的損失と企業が取るべき対応

男性特有の健康課題による経済損失は、年間で約1.2兆円と推計されています。職域で取り組む意義を有する分野であり男性更年期の理解や支援は、従業員満足度・生産性向上に大きく寄与します。従来、女性に比べて注目されにくかった男性の健康にも焦点を当てることで、より包括的な健康経営が可能となります。

3-2 性差への理解が組織の健康経営を底上げ

性差に応じた健康支援を強化することで、より質の高い健康経営が実現できます。女性の健康対策と並び、男性へのケアも戦略的に取り入れることで、従業員全体のエンゲージメントが向上します。双方の健康課題を共に扱うことで、職場における心理的安全性の向上も期待できます。

4. 中小企業における健康経営の推進体制

4-1 健康経営を人材確保戦略に組み込む

中小企業にとって人材確保は喫緊の課題です。健康経営の実践により、働きやすい職場づくりをアピールし、採用活動や定着率向上に活かす企業が増えています。人的資本経営の一部としての健康施策が求められます。特に若年層にとっては、健康やワークライフバランスへの企業姿勢が企業選びの重要な判断軸となる傾向が強まっています。

4-2 外部支援や自治体との連携強化

中小企業単独での取組が難しい場合、自治体や支援団体との連携が不可欠です。補助金やセミナーを活用することで、限られた予算内でも効果的な健康施策が可能になります。官民連携によるプラットフォーム活用も今後は戦略として有望です。

5. 今後の健康経営推進における視点

5-1 自社にとっての健康経営を再定義する

今後は、制度に則るだけでなく、自社の経営課題に即した“オーダーメイド型健康経営”が求められます。人的資本と健康経営を統合的に捉え、中長期的な戦略を構築していくことが成功の鍵となります。事業戦略と密接に結びつけることで、健康経営は全社的な競争力の源泉となり得ます。

5-2 健康経営の本質を見据えた制度設計

企業価値を高める視点での制度設計が不可欠です。従業員一人ひとりの多様性を尊重し、性差や年代に応じた柔軟な取り組みを構築することが、これからの「戦略的健康経営」の基盤となります。データドリブンな評価と施策のPDCAを回すことで、より説得力ある経営判断が可能になります。

まとめ：健康経営は経営戦略の中核へ

健康経営はもはや単なる従業員向け施策ではなく、人的資本を最大限に活かす経営戦略です。性差や年代の多様性に配慮した施策、男性・女性両面への健康支援の強化、中小企業の人材確保と結びつけた推進体制など、多角的な視点が必要とされています。今こそ、自社らしい健康経営の在り方を再定義し、人的資本経営と結びつけた取り組みを始めましょう。持続的な企業成長を実現するために、経営層と現場が一体となった推進が求められています。

＜参考＞経済産業省：第３回健康経営推進検討会事務局資料

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