育児介護休業法改定対応で変わる企業戦略｜健康経営が鍵となる理由
2025年10月1日、育児・介護休業法に新たなルールが加わり、企業は従来以上に“実効性ある両立支援”を整備する義務を負います。特に、3歳から小学校就学前の子どもを育てる従業員を対象に「柔軟な働き方を実現するための措置」義務化などが導入されます。こうした改定を前に、企業は制度設計と対応体制を刷新しなければなりません。本記事では、改定された「育児介護休業法」と「健康経営」を融合させ、従業員の定着・生産性向上を実現するための実践戦略を解説します。
目次
１．2025年10月改定で変わる枠組み――健康経営 × 育児介護休業法
1-1 10月施行の主な改定ポイント
2025年10月には、以下の主要な改定が施行されます：
- 柔軟な働き方を実現するための措置の義務化（3歳以上小学校就学前の子を持つ従業員に対し、企業は一定の制度を2つ以上講ずる必要）
- 柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認の義務化（３歳未満の子を養育する従業員に対し、子が３歳になるまでの適切な時期）
- 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務化（妊娠・出産申出時や子が3歳になるまでの適切な時期）
1-2 なぜ「健康経営」が改定対応の軸になるか
この改定は、制度を形骸化させず、働きやすさを実現することを目的としています。従業員のストレスや健康リスクを軽減する「健康経営」の枠組みを組み込むことで、制度利用の促進と社員の定着を両立できるため、改定対応において「健康経営 × 育児介護休業法」という統合視点が不可欠となります。
２．義務化される「柔軟な働き方制度」とその深み
2-1 5種類の制度から2つ以上を設置
企業は、3歳以上小学校就学前の子どもを養育する従業員に対し、以下の5つの制度から2つ以上を選び導入する必要があります：
- 始業・終業時刻の変更
- テレワーク等（1ヶ月10日以上）
- 保育施設の設置運営等
- 養育両立支援休暇（年10日以上）
- 短時間勤務制度
従業員は、企業が設けた制度の中から1つを選択して利用できます。制度導入にあたっては、労働組合や過半数代表者の意見聴取も必要です。
2-2 制度設計上の注意点と健康経営視点での統合
制度選定にあたっては、部署や職種によって利用可能性が異なるため、利用可能性を公平に設計することが重要です。また、導入後は単なる選択肢提供にとどまらず、制度利用者の健康支援（メンタルケア、ストレス支援、生活習慣改善支援など）と組み合わせることで、制度の“使われる”仕組みを構築できます。
３．個別の意向聴取と配慮義務の実務解説
3-1 聴取対象とタイミング
企業は、以下のタイミングで従業員に仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取を行う義務があります：
- 妊娠申出・出産申出時
- 子が3歳を迎える前期間（3歳誕生日の1か月前までの1年間）
聴取内容は、希望勤務時間帯・勤務地・制度利用期間などを含み、方法は面談・書面・電子メールなどが認められます。
3-2 意向に基づく配慮義務と運用上の留意点
企業は聴取した意向に対して可能な範囲で配慮しなければなりません。例として、勤務時間・業務量・勤務地などの調整が挙げられます。ただし、業務遂行上どうしても難しい場合は一定の制約が認められるものの、その判断理由や制度に反する扱いをしてはなりません。記録が義務とはされていませんが、トラブル防止の観点から記録・保存が推奨されます。
４．企業が押さえるべき実践対応と健康経営統合
4-1 制度導入～就業規則・労使協議の整備
10月施行により、企業は就業規則の改定・制度文書整備・労使協議手続きの準備が必要です。制度選定にあたっては過半数代表者等の意見聴取を経る必要があります。また、社内掲示・周知方法も定め、従業員全体に制度理解を促進することが求められます。
4-2 健康経営との連携で制度の“実効性”を高める
制度を形だけ導入しても利用されなければ意味がありません。そこで、健康経営の視点から、以下を組み込むことが効果的です：
- 利用者向けメンタルヘルス相談やストレスチェックの仕組み
- 生活習慣改善プログラム（睡眠・運動・食事支援）との連動
- 定期フォローアップ面談による制度利用状況把握 こうした統合的アプローチにより、従業員の安心感を醸成し、利用率向上へつなげられます。
５．改定対応で得られる企業メリットとリスク管理
5-1 メリット／期待効果
- 育児期社員の定着率向上・離職抑制
- 従業員満足度（ES）向上、エンゲージメント強化
- 採用競争力の向上、企業ブランディング強化
- 健康経営・人的資本経営の実践アピールにつながる
5-2 リスクと対応上の注意点
- 制度運用の不整合によるトラブルリスク
- 部署間で制度の不公平感が生じる可能性
- 勤怠システム／人事システムの対応遅れ
- 意向聴取や配慮義務を怠った場合の監督・指導リスク
これらリスクを抑えるには、段階的導入と試行運用、従業員との対話とフィードバック、制度運用状況のモニタリングと改善が不可欠です。
まとめ
2025年10月施行の育児・介護休業法改定は、制度設計だけでなく、実際の運用と従業員対応力を問うものです。これを“単なる法対応”にとどめず、健康経営と統合的に取り組むことで、制度利用促進、離職抑制、ブランド価値向上という好循環を生み出せます。今こそ、企業は「健康経営 × 育児介護休業法改定」の視点で再構築を図るべき段階に来ています。
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