ビジネスケアラー支援が人的資本経営の成果を変える｜健康経営との連動で離職防止と生産性向上を実現
いま日本企業が直面している最大の人事課題は「働きながら介護を担う社員＝ビジネスケアラー」への対応です。介護との両立に悩む社員は40〜50代の中核人材が多く、生産性低下や離職は企業の人的資本の損失に直結します。近年では、人的資本経営・健康経営・ESG経営の観点から、ビジネスケアラー支援を戦略的に企業施策へ位置づけることが求められています。
本記事では、
- 健康経営×人的資本経営の観点からみた介護支援の重要性
- 具体的な支援策
- KPI設定
- 文化として定着させる方法 まで、実践的に解説します。
企業の人事・総務・経営層の方にとって、必見の内容です。
目次
1．健康経営と人的資本経営はどう接続されるのか？
1-1 社員の健康は「人的資本価値」そのもの
現在の企業評価では、
✓ 従業員の健康
✓ 従業員満足
✓ 離職率
が人的資本として評価されます。
介護支援は、「病気の予防」ではなく「働き続けられる環境の投資」という観点で重要性が高まっています。
1-2 健康経営で人的資本が向上する理由
ビジネスケアラーへの支援は、
- 離職防止
- プレゼンティーイズム減少（体調不良のまま働く状態）
- エンゲージメント向上
- 採用競争力向上 につながり、 人的資本価値の“質”を高める効果があります。
2．ビジネスケアラーが抱える課題を企業は理解できているか？
2-1 表面化しない「介護負担」というリスク
多くのビジネスケアラーは介護を隠します。
理由は以下：
- 職場での評価が下がる不安
- 「迷惑をかけたくない」という心理
- 制度を知らない
- 相談先がない
その結果、
遅刻・早退・欠勤・睡眠不足・メンタル不調 → 生産性低下 → 退職
…という悪循環が発生します。
2-2 健康経営の視点で支援することが重要
企業は「介護＝個人問題」ではなく
**「介護＝健康課題」**として扱う必要があります。
健康経営の枠組みで支援するからこそ、
- ストレス
- 睡眠
- メンタル
- ワークライフバランス への包括的な対応が可能になります。
3．健康経営で実現するビジネスケアラー支援策
3-1 柔軟な働き方の制度化
企業が導入すべき働き方支援👇
- 在宅勤務・テレワーク
- フレックスタイム
- 時短勤務
- 介護目的の時間単位有休
- 突発的な呼び出しへの対応制度
これらは単なる福利厚生ではなく、人的資本を守る経営戦略です。
3-2 相談できる環境の整備
重要なのは制度だけではありません。
- 社内相談窓口
- 産業医や専門家との連携
- 従業員向けセミナー
- 相談ハードルの引き下げ
- 匿名相談制度
「相談できる文化」を浸透させることが企業の責任です。
4．健康経営優良法人認定とビジネスケアラー支援
4-1 認定制度と介護支援の関係
健康経営優良法人では、育児・介護支援は明確な評価項目です。つまり介護支援を強化することで、
- 認定取得が近づく
- 企業ブランドが向上
- リクルーティング力が強化
という効果があります。
4-2 介護リスクの可視化が重要
企業が行うべきは「なんとなく支援している」から「データとエビデンスに基づく支援」であり『定期アンケート』などの実施により、支援の優先順位が定量的に判断できます。
5．成果につながる仕組みと文化の定着
5-1 KPI設定で健康経営を「成果が見える施策」に
設定すべき指標👇
- 介護による早退・欠勤回数
- ビジネスケアラーの割合
- 相談件数
- 制度利用率
- 生産性指標
- 離職率
数値で評価することで、
健康投資としてのROIが示せます。
5-2 企業文化としての支援
制度ではなく文化。
これが最大の鍵。
- 経営層がメッセージ発信
- ロールモデルの紹介
- 支援を「当たり前」にする雰囲気づくり
これにより、社員が「介護を抱えていても働き続けていい」と安心できる企業になります。
まとめ：ビジネスケアラー支援は「コスト」ではなく「投資」
ビジネスケアラー支援は、
❌ 個人のケアではなく
⭕ 企業の人的資本を守る手段
❌ 情緒的な福利厚生ではなく
⭕ データに基づく戦略的投資
です。
介護を理由に貴重な社員を失わないことは、企業の未来を守ることにつながります。
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