人的資本経営と健康経営の違いとは？関係性をわかりやすく解説

「人的資本経営」と「健康経営」は、どちらも人材を重視する経営の考え方ですが、

「何が違うのか分からない」

「健康経営は人的資本経営に含まれるのか」

「自社ではどちらから取り組めばよいのか」

と疑問を持つ企業も少なくありません。

人的資本経営は、人材を企業価値を生み出す「資本」と捉え、人材への投資を通じて中長期的な企業価値向上を目指す経営です。経済産業省も、人材の価値を最大限に引き出し、中長期的な企業価値向上につなげる考え方として人的資本経営を推進しています。

一方、健康経営は、従業員の健康管理を経営的な視点で考え、健康保持・増進への取り組みを戦略的に実践することです。

つまり、両者は別々の取り組みではなく、従業員が健康で能力を発揮できる状態をつくる健康経営は、人的資本経営を実践するうえで重要な基盤の一つと考えることができます。

本記事では、人的資本経営と健康経営の違い、それぞれの関係性、企業が両者をどのようにつなげて取り組めばよいのかを分かりやすく解説します。

1．人的資本経営とは

1-1．人材を「資本」と考える経営

人的資本経営とは、人材を単なるコストや労働力ではなく、企業価値を生み出す重要な「資本」と捉える経営の考え方です。

企業が持続的に成長するためには、人材の知識、経験、能力、意欲などを高め、その力を最大限に発揮できる環境をつくる必要があります。

そのため人的資本経営では、例えば、

• 人材育成
• リスキリング
• キャリア形成
• エンゲージメント向上
• ダイバーシティ
• 働き方改革
• 健康・ウェルビーイング

など、人材に関するさまざまな取り組みを経営戦略と結び付けて考えます。

重要なのは、人事施策を個別に実施することではありません。

経営戦略を実現するために、どのような人材が必要なのか、その人材が能力を発揮するために何へ投資するのかを考えることが人的資本経営の基本です。

1-2．人的資本経営では「人への投資」を企業価値につなげる

例えば社員研修を実施したとしても、

「何人参加したか」

だけで終われば、企業価値への影響は分かりません。

人的資本経営では、

研修を実施する
↓
必要なスキルが向上する
↓
従業員が能力を発揮する
↓
生産性や新しい価値の創出につながる
↓
企業価値が向上する

というつながりを考えます。

人材への投資と企業の経営成果を結び付けることがポイントです。

2．健康経営とは

2-1．従業員の健康を経営課題として考える

健康経営とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で捉え、健康保持・増進につながる取り組みを戦略的に実践することです。

具体的には、

• 健康診断
• 生活習慣病対策
• 運動習慣の改善
• 食生活改善
• 睡眠対策
• メンタルヘルス対策
• 長時間労働対策
• 女性の健康支援
• 仕事と治療・介護などの両立支援

など、さまざまな取り組みがあります。

ただし、健康施策をたくさん実施することが健康経営の目的ではありません。

健康課題を把握し、必要な施策を実施し、その結果として従業員の健康や仕事のパフォーマンスがどう変化したのかまで確認することが重要です。

2-2．健康への取り組みを「コスト」ではなく「投資」と考える

健康経営では、従業員への健康支援を単なる福利厚生費としてではなく、将来的な生産性や企業価値につながる投資として捉えます。

例えば、

睡眠不足が多い
↓
集中力が低下する
↓
プレゼンティーイズムが高まる
↓
生産性が低下する

という課題があれば、睡眠改善や働き方の見直しを行います。

その結果、

睡眠状態が改善
↓
仕事のパフォーマンスが改善
↓
生産性向上

という変化が生まれているかを確認します。

健康を従業員個人の問題ではなく、経営に関わる問題として考えるのが健康経営です。

3．人的資本経営と健康経営の違い

両者の違いを簡単に整理すると、次のようになります。

項目	人的資本経営	健康経営
基本的な考え方	人材を企業価値を生み出す資本として捉える	従業員の健康を経営的視点から捉える
主な対象	人材全般	従業員の心身の健康
主な取り組み	人材育成、スキル、エンゲージメント、働き方、健康など	健診、生活習慣、メンタルヘルス、働き方、健康支援など
主な目的	人材価値を高め企業価値向上につなげる	健康保持・増進を生産性や組織活性化などにつなげる
共通点	人への投資を経営成果につなげる	人への投資を経営成果につなげる

最も大きな違いは、対象範囲です。

人的資本経営は、人材育成やキャリア、エンゲージメント、ダイバーシティ、健康など、人材に関する幅広い領域を対象とします。

健康経営は、その中でも特に従業員が心身ともに健康で働き続けられる状態をつくることに重点を置いています。

4．人的資本経営と健康経営はどのような関係にあるのか

4-1．従業員が能力を発揮する前提となるのが健康

企業が社員教育やリスキリングに投資しても、従業員が心身の不調を抱えていれば、身に付けた能力を十分に発揮できない可能性があります。

例えば、

スキルは高い
↓
しかし睡眠不足や腰痛、ストレスを抱えている
↓
集中力が低下する
↓
本来の能力を発揮できない

という状態です。

人的資本の価値を高めるだけでなく、その価値を発揮できる状態を維持することも重要です。

その意味で、健康経営は人的資本経営を支える重要な基盤の一つと考えることができます。

4-2．健康経営の成果を人的資本の成果へつなげる

例えば企業がメンタルヘルス対策を実施した場合、

メンタルヘルス対策を実施した

だけで評価するのではなく、

高ストレス状態が改善
↓
プレゼンティーイズムが改善
↓
エンゲージメントが向上
↓
生産性や人材定着につながる

という流れまで確認します。

こうすることで、健康施策を単独の取り組みではなく、人的資本への投資として考えやすくなります。

5．人的資本経営と健康経営をつなげるために重要な指標

人的資本経営と健康経営をつなげるためには、取り組みを数値で確認することも重要です。

5-1．健康状態を見る指標

例えば、

• 健康診断受診率
• 再検査・精密検査受診率
• 健康診断有所見率
• 高ストレス者割合
• 運動習慣者割合
• 喫煙率
• 睡眠に関する指標

などがあります。

これらによって、従業員の健康状態や生活習慣の変化を確認します。

5-2．仕事への影響を見る指標

健康経営を人的資本経営へつなげるうえで特に重要なのが、健康状態だけでなく仕事への影響を見ることです。

例えば、

• プレゼンティーイズム
• アブセンティーイズム
• 欠勤・休職
• エンゲージメント
• 離職率

などです。

健康施策によってこれらの数値にどのような変化があったのかを見ることで、人への投資と経営成果の関係を把握しやすくなります。

6．人的資本経営と健康経営をつなげる5つのステップ

STEP1．経営課題・人材課題を整理する

まず、

「生産性を高めたい」

「若手社員の離職を減らしたい」

「管理職の負担が大きい」

「人材が定着しない」

など、自社の経営課題・人材課題を整理します。

健康施策から考えるのではなく、何を経営課題として解決したいのかを明確にします。

STEP2．従業員の健康課題を見える化する

次に、

• 健康診断
• ストレスチェック
• 従業員アンケート
• 勤怠データ
• 欠勤・休職
• プレゼンティーイズム

などを確認します。

例えば、

「高ストレス者が多い」

「睡眠不足の従業員が多い」

「40代・50代で健康不安が増えている」

などの課題を整理します。

STEP3．人材課題と健康課題の関係を考える

ここが重要です。

例えば、

経営課題：生産性が低い

という問題に対して、

健康課題：睡眠不足・肩こり・腰痛・ストレス

が関係している可能性があります。

また、

人材課題：中堅社員の離職

に対して、

健康・生活課題：メンタルヘルス、長時間労働、仕事と介護の両立

などが影響している場合があります。

健康課題を単独で見るのではなく、経営課題・人材課題との関係を考えます。

STEP4．KPIを設定して施策を実施する

課題が明確になったら、必要な施策とKPIを設定します。

例えば、

課題：高ストレス者が多い
→ 職場環境改善・管理職教育
→ KPI：高ストレス者割合、エンゲージメント

課題：睡眠不足による生産性低下
→ 睡眠改善・働き方見直し
→ KPI：睡眠状態、プレゼンティーイズム

課題：介護を抱える中核人材の離職リスク
→ 仕事と介護の両立支援
→ KPI：制度認知率、相談状況、プレゼンティーイズム、離職状況

というようにつなげます。

STEP5．経営成果まで効果を確認する

健康施策の参加率だけではなく、

施策
↓
従業員の行動変化
↓
健康状態の変化
↓
仕事のパフォーマンス
↓
人材・経営成果

まで可能な範囲で確認します。

こうした継続的な効果検証によって、健康経営を人的資本経営の一環として位置付けやすくなります。

7．健康経営を「認定取得」だけで終わらせない

健康経営に取り組む企業の中には、健康経営優良法人の認定取得を一つの目標としている企業もあります。

認定取得は、自社の取り組みを整理するうえで有効です。

一方で、

「認定を取得した」

こと自体が最終目的になってしまうと、従業員や企業にどのような変化が生まれたのかが見えなくなる可能性があります。

人的資本経営と結び付けるためには、

何を実施したか

だけでなく、

従業員がどう変わったか
↓
仕事のパフォーマンスがどう変わったか
↓
企業にどのような成果が生まれたか

まで確認することが重要です。

健康経営を「認定取得のための取り組み」から、人材への投資として成果につなげる取り組みへ発展させることが求められます。

FAQ

Q1．人的資本経営と健康経営の違いは何ですか？

人的資本経営は、人材を企業価値を生み出す資本と捉え、人材育成、スキル、エンゲージメント、働き方、健康など幅広い人材投資を企業価値向上につなげる考え方です。

健康経営は、その中でも従業員の心身の健康に着目し、健康保持・増進への取り組みを経営的な視点から戦略的に進める考え方です。

Q2．健康経営は人的資本経営に含まれるのでしょうか？

両者に厳密な上下関係が定められているわけではありませんが、人的資本経営は人材に関する幅広い領域を対象としており、従業員の健康は人材が能力を発揮するための重要な要素です。そのため、健康経営は人的資本経営を実践するうえで重要な基盤・取り組みの一つと考えることができます。

Q3．人的資本経営と健康経営はどちらから始めればよいですか？

どちらか一方から始めるというより、まず経営課題・人材課題を整理することが重要です。そのうえで従業員の健康状態が課題に関係しているのであれば、健康経営の取り組みを人材戦略の中に位置付けて進めます。

Q4．健康経営の成果はどのように人的資本経営につなげればよいですか？

健康診断受診率などの実施指標だけでなく、プレゼンティーイズム、アブセンティーイズム、エンゲージメント、欠勤・休職、離職率なども確認します。健康への投資によって従業員の働き方やパフォーマンスがどう変化したかを見ることが重要です。

Q5．中小企業でも人的資本経営と健康経営を一緒に進められますか？

はい。大規模な制度を一度に整える必要はありません。健康診断、ストレスチェック、勤怠データ、従業員アンケートなど既存のデータから課題を把握し、自社にとって重要な課題から改善していくことができます。

Q6．仕事と介護の両立支援も人的資本経営や健康経営に関係しますか？

関係します。介護による心身の負担や時間的制約は、従業員のパフォーマンスや人材定着に影響する可能性があります。特に中核人材が働き続けられる環境を整えることは、人材を活かす人的資本経営の観点からも重要です。

まとめ

人的資本経営と健康経営は似た言葉ですが、対象とする範囲が異なります。

人的資本経営は、人材を企業価値を生み出す資本として捉え、人材への幅広い投資を企業価値向上につなげる経営です。

一方、健康経営は、従業員の健康保持・増進への取り組みを経営的な視点から戦略的に実践するものです。

両者をつなげるポイントは、

経営課題・人材課題を整理する
↓
従業員の健康課題を見える化する
↓
両者の関係を分析する
↓
KPIを設定する
↓
健康施策を実施する
↓
人材・経営成果まで効果を確認する

という流れです。

企業が人材育成やスキル向上へ投資しても、従業員が心身の不調によって十分に能力を発揮できなければ、人的資本の価値を最大限に活かすことは難しくなります。

だからこそ、従業員が健康で能力を発揮し続けられる状態をつくる健康経営は、人的資本経営を進めるうえで重要な基盤の一つといえるでしょう。

人的資本への投資を「従業員の健康」から見直してみませんか？

「健康経営に取り組んでいるが、人的資本経営とのつながりが分からない」

「健康診断やストレスチェックを実施しているが、経営課題に活かせていない」

「健康施策の成果をどのように測ればよいか分からない」

このようなお悩みはありませんか？

株式会社ハンドレッドライフでは、健康診断、ストレスチェック、従業員アンケートなどを活用した健康課題の見える化を起点に、KPI設定、改善施策、効果検証まで、健康経営を成果につなげる取り組みを支援しています。

さらに、仕事と介護を両立する従業員への支援など、従業員が能力を発揮し続けられる環境づくりにも対応しています。

健康経営を単独の施策で終わらせず、人的資本への投資として企業価値につなげたい企業様は、お気軽にご相談ください。