プレゼンティーイズムとは？中小企業で始める測定方法と結果の読み方

「欠勤は少ないのに、疲れている従業員が目立つ」「健康施策を始めたいが、睡眠、腰痛、メンタルヘルスのどれを優先すべきか分からない」。こうした悩みは、日々の勤怠管理や健康診断だけでは解決しにくいものです。

出勤していても、頭痛や腰痛、睡眠の問題、気分の落ち込みなどによって、仕事に集中しづらい人がいるかもしれません。こうした健康上の問題による仕事の遂行能力の低下を「プレゼンティーイズム」といいます。

測定する目的は、不調のある人を探して評価することではありません。従業員が力を発揮しにくい状況を把握し、職場環境や健康支援を改善することです。

この記事では、プレゼンティーイズムの基本から、測定方法の選び方、匿名性の確保、結果の読み方、施策へのつなげ方までを順番に解説します。専任担当者がいない中小企業でも、既存の会議や社内連絡の仕組みを活用して、小さく始められる方法を紹介します。

1．プレゼンティーイズムとは？欠勤だけでは分からない仕事への影響

アブセンティーイズムとの違い

プレゼンティーイズムとは、出勤しているものの、心身の健康上の問題によって仕事の遂行能力が低下している状態です。例えば、頭痛で資料に集中できない、腰痛で作業に時間がかかる、睡眠の問題で判断や確認がしづらいといった状況が挙げられます。

一方、病気やけがなどによる欠勤・休業は「アブセンティーイズム」と呼ばれます。

欠勤日数は勤怠記録から把握できますが、出勤中の健康上の支障は、勤怠だけでは見えません。本人への質問などを通じて、働いているときの状態を確認する必要があります。

ただし、仕事が進まない原因のすべてが健康問題とは限りません。人員不足、業務手順の複雑さ、設備の使いにくさなども考えられるため、測定結果だけで原因を決めつけないことが重要です。

企業が測る意味と、数値の限界

プレゼンティーイズムの測定は、健康診断の結果や健康イベントの参加率だけでは分からない「仕事上の困りごと」を把握する手がかりになります。従業員が能力を発揮できる環境づくりという点で、健康経営や人的資本経営にも関わります。

ただし、測定値は主に本人の回答に基づく指標であり、実際の生産量や個人の能力を直接示すものではありません。 数値の改善だけを求めると、不調を申告しにくい職場になりかねません。

また、この測定は任意の健康経営施策です。法令に基づいて実施すべき健康診断やストレスチェックなどの代わりにはなりません。

2．測定の目的を決め、手元の情報から確認したい課題を絞る

初回は「改善の優先順位を決める」ことを目的にする

初めから健康問題による損失額を精密に計算しようとすると、担当者の負担が大きくなります。まずは「どのような不調が、どの程度仕事に影響しているかを知り、改善の優先順位を決める」という目的で十分です。

実施前に、最低限、次の項目を決めましょう。

決めること	決め方の例
対象者	全従業員を基本とし、勤務場所や勤務時間にかかわらず回答機会を用意する
担当と責任者	総務担当者が実務を担い、経営者が実施方針や改善策を決定する
結果の用途	職場環境や健康支援の改善に使い、人事評価や個人の選別には使わない
実施時期	繁忙度を記録し、継続測定で比較しやすい時期を選ぶ
結果共有の予定	集計後、全体の傾向と今後の対応を従業員に知らせる

担当者は、回答を集めるだけでなく、結果を改善につなぐ役割を持ちます。ただし、健康情報の解釈や医療的な判断まで一人で抱える必要はありません。必要に応じて産業医、保健師、外部支援機関などに相談します。

既存情報は、全体の傾向をつかむために使う

健康診断の集計結果、ストレスチェックの集団分析、残業時間、欠勤日数など、利用できる情報を確認します。これにより、補助アンケートで何を尋ねるべきかが見えてきます。

例えば、残業が増える時期に疲労の声が多いなら、睡眠による休養感や休憩の取りやすさを確認する意味があります。ただし、健診で異常が少ないことを理由に「仕事への支障も少ない」とは判断できません。

既存情報を使う際も、担当者が個人の健診結果やストレスチェック結果を自由に突き合わせてよいわけではありません。情報ごとの利用目的、取扱権限、本人同意の要否などを確認し、まずは適切に集計された情報を活用しましょう。

3．測定尺度を選び、補助質問は必要最小限にする

尺度ごとに「何を測るか」が違う

プレゼンティーイズムに関連する尺度には、仕事のパフォーマンスを尋ねるものと、健康問題による仕事上の支障を尋ねるものがあります。

尺度の例	主に把握する内容	選定・解釈の注意点
WHO-HPQ	仕事のパフォーマンスや欠勤など	使用する版や算出指標を確認し、その手順に沿って集計する
東大1項目版（SPQ）	健康なときと比べた仕事のパフォーマンス	質問数は少ないが、設問、回答条件、算出方法の確認が必要
WFun	健康問題による仕事の遂行上の支障	得点が高いほど支障が大きい。得点をそのまま損失率にはできない

選ぶ際は、回答の負担だけでなく、測定目的、日本語版の有無、利用条件、集計方法を確認してください。尺度の提供元や原著などの情報を確認し、迷う場合は専門家に相談するとよいでしょう。

設問、選択肢、振り返る期間を独自に変更すると、元の尺度と同じ条件の結果としては扱えません。 継続比較をする場合は、同じ尺度を同じ方法で使用することが基本です。

施策を選ぶための質問を添える

尺度の得点だけでは、「どのような支援が必要か」までは分からないことがあります。その場合は、少数の補助質問を組み合わせます。

例えば、次のような項目です。

• 仕事に影響した不調の種類
• 休憩の取りやすさや業務負担
• 相談窓口を知っているか
• 会社に希望する支援

補助質問は、回答後に施策へつなげられるものに絞ります。「何となく知っておきたい」という理由で病名や治療内容まで詳しく聞くことは避けましょう。「回答したくない」という選択肢を用意する配慮も必要です。

独自アンケートは自社の課題把握に役立ちますが、標準化された測定尺度とは別の情報です。独自の回答を点数化して、他社が公表する尺度得点と比較しないようにしてください。

4．回答前に、情報の扱いと管理職の役割を伝える

「匿名」と案内する前に、仕組みを点検する

氏名を聞かなくても、部署、年代、役職などの組み合わせから個人が推測される場合があります。小規模な会社では、属性質問を減らし、会社全体で集計する方法が現実的です。

実施前に、次の点を確認します。

• フォームがメールアドレスやアカウント情報を自動取得しないか
• 回答データを誰が閲覧できるか
• 少人数の集計や自由記述から個人が推測されないか
• データをどこに保管し、いつ、どのように削除するか

名前を集めないことと、個人を特定できないことは同じではありません。仕組み上、匿名性を十分に確保できない場合に「完全匿名」と説明してはいけません。

個人が分かる形で健康情報を扱う必要がある場合は、匿名調査とは分けて、利用目的や取扱方法などを慎重に設計します。

従業員には「何のために、どう使うか」を知らせる

社内メール、掲示、朝礼、社内ポータルなど、普段の連絡手段で案内します。例えば、次のように伝えます。

この調査は、健康上の理由による働きづらさを把握し、職場環境や健康支援を改善するために行います。回答は任意で、人事評価には使用せず、回答しないことによる不利益もありません。結果は個人が特定されない形で共有し、今後の取り組みに活用します。

これに加え、回答データを扱う人、回答期限、結果共有の予定を知らせます。勤務時間内に回答できる機会を設けることも、参加しやすさにつながります。

管理職には、回答内容を詮索しない、個別に回答を強要しない、不調の申告を責めないことを事前に共有してください。管理職の役割は、点数を改善させることではなく、業務負担や休憩の取り方など、職場側で変えられる条件を整えることです。

なお、匿名調査では、支援が必要な人を特定して連絡できません。個別相談を希望する人のために、調査とは切り離した相談経路を案内しましょう。

5．結果を読み、取り組む課題の優先順位を決める

まず回答率と回答者の偏りを確認する

集計したら、点数を見る前に、対象者数、有効回答者数、回答率を確認します。回答率の分母を対象者数にそろえ、無回答や集計できない回答は尺度のルールに沿って扱います。

回答した人の結果は、必ずしも全従業員の状態を表すわけではありません。忙しい人が回答できなかった、不調を知られることへの不安から回答を控えた、といった可能性があります。

回答率が低い場合は、健康施策の検討と併せて、回答時間の確保や説明方法を見直します。未回答を「問題なし」として扱わないことが大切です。

平均値、分布、補助質問を合わせて読む

平均値が同じでも、多くの人が軽い支障を感じている場合と、一部の人が大きな支障を感じている場合では、必要な対応が異なります。個人が特定されない範囲で、得点の分布も確認しましょう。少人数で分布を示すと個人が推測される場合は、細かな公表を控えます。

尺度の意味にも注意が必要です。パフォーマンスの自己評価が80％でも、実際の生産量が20％失われたとは限りません。

金額換算をする場合も、一定の仮定に基づく推計です。実際の利益損失や、施策によって回収できる金額とは区別してください。初回は、金額よりも課題の種類と広がりを捉えることを優先しましょう。

「多さ・支障・改善可能性」で優先順位をつける

優先課題は、不調を訴える人数だけで決めません。次の三つを組み合わせて考えます。

1. 広がり： どの程度の人が困っているか
2. 仕事への支障： 働くうえで、どれほど困難が生じているか
3. 改善可能性： 会社が変えられる条件や、利用できる支援があるか

例えば、睡眠に関する訴えが多く、残業も続いているなら、睡眠教育だけでなく業務配分や勤務時間を確認する必要があります。

ただし、一度の調査で原因は断定できません。睡眠と仕事上の支障に関連が見えても、長時間労働、交替勤務、家庭の事情などが重なっている可能性があります。

また、人数が少なくても、強い不調や安全上の懸念に関する相談を後回しにしてよいわけではありません。本人から相談があった場合は、全体施策とは別に、専門職への相談や必要な対応を検討します。

6．中小企業は「担当者1人・施策1つ」から運用する

大規模な仕組みより、実施できる改善を選ぶ

専任部署や大きな予算がなくても、既存の会議、朝礼、掲示、公的資料を使って始められます。最初から複数の課題に取り組まず、優先課題を一つ選びましょう。

優先課題の例	最初に検討できる対応
疲労や睡眠に関する支障	業務配分・残業・休憩の確認と、公的資料を使った情報提供
肩こり・腰痛による支障	作業姿勢、机や椅子、作業手順、休憩の取り方の確認
心理的な負担と相談先の認知不足	業務負担の確認、相談窓口の再周知、管理職への説明
健診後の受診につながりにくい状況	受診案内の方法や、受診時間を確保しやすい運用の見直し

取り組みを決めたら、「誰が、いつまでに、何をするか」を既存の会議で確認します。従業員には、調査から見えた傾向と、選んだ施策の理由を簡潔に伝えてください。

健康問題を本人の生活習慣だけに帰さず、会社側の働く環境も見直すことが重要です。また、生活習慣病などは仕事への支障として表れない場合もあります。プレゼンティーイズムの数値が良くても、健診後の受診支援などを省略してよいわけではありません。

最初の3か月は、運用を軌道に乗せる期間と考える

兼務担当者が進める場合は、次のような流れが考えられます。

• 1か月目： 目的、尺度、情報の扱いを決め、周知して初回測定を行う
• 2か月目： 全体結果と優先課題を共有し、施策を一つ始める
• 3か月目： 既存会議で実施状況と利用しづらさを確認し、運用を調整する

これは進行例であり、3か月で健康状態の改善を求めるものではありません。まずは、無理なく実施でき、必要な人に支援が届く状態を目指します。

社内に専門職がいない場合は、加入する健康保険の保健事業や地域産業保健センターなどについて、利用対象や支援内容を確認しましょう。

企業が診断や治療を行うことはできません。症状が続く、仕事への支障が大きいといった場合は、産業医、保健師、医療機関などにつなぎます。

7．効果測定は「届いたか・変わったか」を分けて確認する

満足度だけで終わらせず、目的に合うKPIを選ぶ

「説明が分かりやすかった」という満足度と、「働きづらさが改善した」という結果は別です。初回測定を比較の基準にし、施策に合う指標を少数選びます。

確認すること	KPIの例
情報が届いたか	相談窓口や支援制度の認知率
参加・利用されたか	講座参加率、制度の利用状況、相談利用件数
行動や職場条件が変わったか	休憩を取れている人の割合、受診行動、業務調整の実施状況
健康課題に変化があったか	睡眠による休養感、不調による支障の回答
仕事への影響が変わったか	同じ尺度で測定したプレゼンティーイズム

例えば、相談窓口の周知が目的なら、まず認知率を確認します。休憩の取り方を見直す施策なら、参加率よりも、実際に休憩を取れているかが重要です。

参加率などは「誰を対象にした割合か」をそろえて比較します。相談件数は、増えたから悪いとは限りません。利用しやすくなった可能性も含めて解釈し、少人数の職場では件数の公表による個人の推測にも配慮します。

一定期間後に、継続・修正・終了を判断する

運用状況や認知は実施後1〜3か月、行動変化は3か月程度、プレゼンティーイズムは半年〜1年など、施策に応じた確認時期を事前に決めます。これらは運用の目安であり、すべてを同じ頻度で測る必要はありません。

再測定では、尺度、設問、対象者、回答方法、時期をできるだけそろえます。回答率、従業員構成、繁忙度などが変わった場合は、その違いも記録してください。匿名調査で回答者を追跡しない場合、前回と同じ人が回答したとは限りません。

小規模な会社では、数人の回答で平均値が動きます。わずかな変化だけで成功・失敗を決めず、運用状況と合わせて判断しましょう。

改善が見られない場合は、施策が知られていないのか、利用しにくいのか、課題の見立てが違ったのかを確認します。そのうえで、継続、内容の修正、別の施策への切り替えを決めます。

最後に、「分かったこと・実施したこと・次に変えること」を従業員へ共有します。回答が職場改善につながると分かることが、次回の調査への信頼を支えます。

FAQ

Q1．費用をかけずに測定できますか？

社内のフォームや表計算ソフトを使い、外部委託費を抑えて実施する方法はあります。ただし、尺度によって利用条件や手続きが異なるため、無料で使えると決めつけずに確認してください。

また、費用だけでなく、情報管理や集計にかかる担当者の時間も考慮しましょう。専門的な判断が必要な部分だけ外部に相談する方法もあります。

Q2．従業員が数人でも、数値を出すべきですか？

数値化そのものを目的にする必要はありません。集計しても個人が推測される場合は、得点の公表を控える判断が必要です。

まずは、個人の健康状態を聞かずに、休憩の取りやすさや作業環境などを確認する方法もあります。外部機関に委託しても少人数であること自体は変わらないため、結果をどの範囲で共有できるかまで相談してください。

Q3．従業員から「健康について答えたくない」と言われたら？

回答しない意思を尊重し、理由を問い詰めたり、回答を強要したりしないでください。利用目的、情報の扱い、不利益がないことを改めて説明し、不安や疑問を受け付けます。

回答率を上げるために圧力をかけるより、調査への信頼を整えることが先です。回答しない人にも利用できる相談先や支援情報は、別途案内しましょう。

Q4．プレゼンティーイズムに共通の「正常値」はありますか？

すべての尺度や企業に共通する正常値はありません。尺度によって解釈の目安が示される場合はありますが、それだけで個人の健康状態を診断することはできません。

他社比較をする場合も、尺度、算出方法、対象者、実施時期などが違えば単純には比較できません。まずは条件をそろえた自社の経時変化を確認することが基本です。

Q5．健康経営優良法人の認定のために測定は必須ですか？

申請する年度や区分によって確認すべき内容が異なるため、一律には判断できません。経済産業省や健康経営優良法人認定事務局などが公表する、申請年度の最新資料で確認してください。

認定への対応をきっかけにする場合でも、測定後に誰が結果を読み、どのように改善へつなげるかまで決めておくことが大切です。

まとめ

プレゼンティーイズムは、出勤している従業員の健康上の働きづらさを把握するための指標です。個人の能力評価ではなく、職場環境や健康支援を改善するために活用します。

進め方は、目的を決める、尺度を選ぶ、安心して回答できる環境を整える、結果から優先課題を選ぶ、施策を実施して見直す、という流れです。数値だけで原因や効果を断定せず、回答状況や職場の変化も合わせて読みましょう。

最初の一歩は、担当者と意思決定の責任者を決め、「測定結果を何の改善に使うか」を話し合うことです。中小企業でも、既存の仕組みを使って施策を一つ始め、一定期間後に見直すことで、自社に合った取り組みを積み重ねられます。

健康経営の取り組みを進めたい企業へ

株式会社ハンドレッドライフは、企業の健康経営を支援しています。プレゼンティーイズムの測定やアンケート設計、健康課題の可視化から、結果に基づく施策づくり、社内周知、効果測定まで、企業の状況に合わせた進め方をご相談いただけます。

「何を測ればよいか分からない」「結果はあるが、次の施策を決められない」といった段階でも、担当者の負担や利用できる社内資源を踏まえ、継続できる取り組みを一緒に整理します。